高水平创新的理想境界，乃是“自由人的自由联合”。

　　张燕梅来自索尼公司，现在是盛大高级副总裁，据报道，她主持人力资源和行政管理（参见《IT 经理世界》网络版“经理世界网”2007 年7 月31 日，《盛大：我们一定要这三种人》）。根据同一则报道，“首富陈天桥认为盛大只需要三种人，分别是好人、明白人和能人。”然后，他的人力资源主管解释说：好人就是敬业，兢兢业业，这是企业选人的前提；明白人就是职业，是知道所在岗位的职责与要求；能人代表专业，就是明白人在合适的岗位上做出应有的贡献。于是，这则报道引发了我的怀疑：盛大的创造性从何而来呢？

　　在网络社会里保持盛大公司的竞争优势，创造性是不可或缺的要素。通常，创造力丰富的人如同孤狼，或许如人格心理学大师艾森克（Hans Eysenck）早就发现了的那样，创造者天性不能合群？微软的企业文化，以吸引这些不合群的创造者为主旨，效果如何，还有待进一步研究。但企业文化的主旨，无论如何应满足三项必要条件，即在企业所处的生存环境中：第一，激发和维护敬业的精神；第二，激发和维护合作的精神；第三，激发和维护创新的精神。

　　以上所述，是多年前我在香港大学任教时研究企业家和企业创新行为所得的一些结论。或许对国内企业家和企业创新行为，可以有所借鉴吧。注意，敬业的精神、合作的精神、创新的精神这三项要素，出现在过去100年以来发表的无数关于企业创新能力的研究报告当中，读者不妨以这三项要素为检索的关键词，检验我的这一判断。当然，如果你在中文网站检索，首先遇到的很可能就是我写的文章。

　　既然敬业、合作、创新都是最重要的因素，为什么我只强调创新呢？因为企业的生存与否，企业的竞争优势，根本性地依赖于企业创新能力，在互联网行业和任何新兴行业尤其如此。关于这一看法的经典论证，读者可以参考波特尔的《竞争优势》。

　　不论中西社会，对企业而言，敬业是“底线”。这一点，张燕梅女士显然是正确的。但仅仅有敬业精神，不足以形成公司。因为你可以敬业，并坚持个人或家族经营方式，这里不发生现代意义上的公司。公司的经济学意义在于，它以风险分摊的形式激励参与者们更积极地投入未知世界——那些高风险领域，当风险只能由个人承担时，只能吸引风险偏好型的个人，后者通常只是冒险家。

　　所以，英国和美国的经济史数据表明，在各地都是如此，仅当公司制度普及之后，以专利指标衡量的创新率开始有了显著增长。我相信，基于经济史的考察，中国的大公司的创新能力同样有赖于这些公司的企业文化是否能真正激发和维护公司员工的创新精神。

公司制度在本质上是一种合作制度，因此，它要求参与者们有合作的精神。多少公司消失在成功刚刚展现其曙光的时刻？无数，请记住吧，不计其数。统计数据表明，在高风险行业，所谓“风险投资”项目，大约每100 个已经进入实施的项目，只有10 个可以延续到公开发行股票的阶段。在IPO 之后的发展过程中，大约只有1% 被称为“成功企业”。这一比例是最粗糙的估计，很不准确，例如，它无法估计那些根本没有进入实施的风险投资项目，那些在实施阶段之前就开始瓦解的项目，至少10 倍于实施了的项目。难怪我们至今仍赞同哈耶克的看法：以往有些误导地被人们称为“资本主义”的制度，其实是人类合作的扩展秩序。

　　合作如此艰难，所以那些成功的企业，那些企业主管在他们的传记里，可以理解地，通常会这样总结成功经验：最重要的就是合作。这当然也是中国商业传统里的所谓“做人”的涵义之一。合作意味着参与者们首先是可信赖的。在我们自己的商业传统里，可信赖的，就是已经在商界确立了“做人”的声誉的那些人。

　　所以，盛大张燕梅女士的解释有了一些问题。因为“好人”，首先就是“做”一个“好”人——具有“可信赖”人品的人，可以合作的人，可以合作而且极不可能背叛合作者的人。

　　低水平的创新，是不同职业的人联合工作，没有人愿意去熟悉其他人的知识传统，仅仅因为需要联合工作而联合工作。高水平的创新，是不同职业的人联合工作，但每一个人都熟悉其他人的知识传统，不仅仅因为需要联合工作而联合工作，而是因为，常常是偶然地，相互吸引而联合工作。这一类型的创新，其理想境界，我多年前概括为“自由人的自由联合”。

　　这样，一家如盛大这样的企业，仅仅有敬业的精神是完全不够的。职业和专业，这两个语词完全不能涵盖上述的合作精神与创新精神。至于陈天桥自己概括的“好人、明白人和能人”，涵义也仍嫌模糊，对人力资源管理部门而言，缺乏可操作性。

　　希望我这篇评论文章能够被陈天桥和张燕梅读到，这样，他们或许受到激发，对他们的企业文化和人力资源管理有更深切的思考